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Gestiontendencias

Los retos para las áreas de gestión humana son tan variados como exigentes. El éxito en los nuevos procesos debe partir de un análisis de las competencias de los ejecutivos para fortalecerlas y del entendimiento global del negocio.

Por: Gestionhumana.com

Independientemente del discurso sobre el grado de avance del área de gestión humana en las organizaciones, de tener un rol operativo a ser socia estratégica del negocio, lo que se vive en nuestro entorno empresarial es que sin el talento adecuado para llevar a cabo innovaciones que permitan a los negocios evolucionar y ser sostenibles en el mediano plazo será difícil la permanencia de algunas compañías sin importar su tamaño.

Por esto, la gerencia del talento, el entendimiento de los cambios normativos laborales y tributarios, una economía fluctuante, las inversiones en tecnología de punta, la consolidación de una estructura organizacional competitiva y el análisis de optimización de procesos son temas en los que los ejecutivos de gestión humana serán vitales. Recibir la orientación sobre las mejores prácticas de otras compañías y las tendencias que se imponen en la gestión del talento humano marcan el camino para confeccionar estrategias propias.

Esas estrategias obedecerán a una mixtura entre las metas del negocio y las alternativas que se masifican conforme evolucionan los conceptos de la gestión humana alrededor del mundo.

Para identificar qué puede ser adaptable a la organización es fundamental tener claro cuál es el rol de gestión humana (¿cómo la  califican?) y su impacto en el crecimiento del negocio. Sin importar el tamaño de la empresa, RR.HH. debe dar paso a un modelo de gestión en el que la convergencia, la interactividad y la inmediatez le permitan acercarse de forma natural a los procesos de organización de la información, así como enfocarse en lo estratégico y aprender a reaccionar rápidamente a los cambios del entorno. Estas es el Top 7 de las tendencias que se deben tener en el radar para 2016.

1. Modo millenials y employer branding:

Posicionar la marca organizacional es fundamental para atraer y retener a los nuevos profesionales, especialmente a los Millenials, nacidos entre mediados de los 80 y principios de los 90. El 90% de ellos está dispuesto a cambiar de empleo sin la necesidad de tener una mejora salarial, sino por estar motivado por ser parte de una organización prestigiosa. En el ámbito internacional, uno de cada cuatro jóvenes tiene contratos de menos de un año en sus empleos.

Si la compañía no gestiona su marca correctamente, la competencia lo hace y se lleva los talentos. Las empresas que lo logran, obtienen un 18% más de productividad y hasta un 27% menos de ausentismo. Se pueden incorporar las tecnologías como herramientas de mejora de la productividad, entender que los empleados pueden estar en cualquier parte del mundo y saber que los millenials son profesionales en formación que disfrutan la flexibilidad, cuidan su salud, hablan varios idiomas y trabajan en el crecimiento de su networking.

2. Talento a la nube:

En muchas empresas gestión humana es “la unidad donde pagan la nómina” que emplea un software que resuelve un problema operativo. Las inversiones en un ERP, que ofrece alternativas robustas para la competitividad, se subutilizan cuando solo se emplea para ese fin. Un sistema de estos podría generar una matriz de valoración/desempeño en la que se cruce el porcentaje de avance de la formación dispuesta, la valoración de desempeño, entre otros indicadores.

Lo fundamental es entender de qué manera los sistemas en la nube pueden gestionarse para que contribuyan a los objetivos del negocio y lograr que los colaboradores de RR.HH. tengan las competencias para ejecutarlos, sin solicitar permisos a las jefaturas. Es hora de plantearse el pasar el talento a la nube y aprovechar las bondades asociadas, siempre y cuando estén integradas.

3. ‘Bring your own devices (BYOD)’:

En muchas empresas conviven hasta cuatro generaciones al interior de las cuales hay diferencias. Este es el caso de los metrosexuales (preocupados por su imagen), geeks (fascinados por la tecnología), slow (control pausado de vida) y otros. Todos usan dispositivos móviles. Para comprobarlo, identifique cuántos de los elementos de su flujo de trabajo tiene sincronizados en su celular como Twitter, Facebook, Whatsapp, Google Calendar, etc.

Comunicar y acceder a la información es clave al pensar en componentes relacionados con el incremento de productividad y rentabilidad. Las compañías deben incorporar estrategias de BYOD (Bring Your Own Devices o traiga su propio dispositivo). Gracias a la intervención desde gestión humana se puede crear una cultura en torno a la seguridad informática y al teletrabajo y generar protocolos de accesibilidad y perfiles de usuario.

4. Teletrabajo:

En Colombia el teletrabajo está definido en el artículo 2º de la Ley 1221 del 2008. Las nuevas tecnologías facilitan la realización de labores a distancia. Esta modalidad impone retos en la forma de gestionar la relación con el equipo de trabajo y genera reducción de costos y huella de carbono, mejora la movilidad y el equilibrio entre la vida laboral y personal.

Desde gestión humana el trabajo estará en la gerencia del cambio, la adecuación de contratos donde se respeten temas como salarios y pagos a seguridad social y la forma como se evaluaría el desempeño de los teletrabajadores para  medir su contribución al cumplimiento de los objetivos.

5. Gamification:

“Aprender jugando”, lo que resume este modelo, no propone jugar por jugar. Lo aconsejable es identificar el objetivo. Vale la pena revisar trabajos de expertos en psicología positiva e inteligencia emocional para tener un buen soporte metodológico que garantice que lo que se aprende jugando nunca se olvidará.

El despliegue de acciones de gamificación es incompatible en organizaciones donde no existe una cultura abierta o se limita la interacción entre los componentes. Debe buscarse que la puesta en marcha de juegos en la empresa corresponda con el desarrollo de competencias transversales, se cuide la estrategia de comunicación, se delimite el plan de capacitación y se avance poco a poco en la implementación del proyecto.

6. Valoración colaborativa:

En una sociedad en la que se vive en fracciones de segundo y el conocimiento se multiplica a velocidades inimaginables, es hora de repensar el modelo de evaluación del desempeño. Imagine una plataforma empresarial tipo Facebook en la que los participantes pueden compartir información, publicar comentarios en los que se visualicen los aspectos positivos y se califiquen las acciones diarias.

Qué bueno sería al final del mes ver cuántos “me gusta” se han recibido del jefe, par y/o subordinado, cuántas sugerencias se pusieron en marcha, qué impacto generó esto en la organización y, con base en esto, trazar una ruta de desarrollo de cada persona en la empresa.

7. El poder de los datos:

Si para algunos responsables de gestión humana resultaba un poco complejo involucrar en su léxico temas relacionados con endomarketing, redes sociales, tecnología y gamificación, ahora deben prestar especial atención al poder y la ventaja de la correcta gestión de los datos, a través del Big Data. La tecnología simplifica el proceso de realizar análisis que, correctamente orientados, faciliten la tarea de descubrir y entender el mapa de talento en las organizaciones.

Esta opción contribuye a incrementar los niveles de transparencia, a identificar y retener el talento, al que se le pueden trazar planes personalizados de desarrollo. La tecnología permite que se pase de sistemas con información aislados, donde los datos generan informes meramente testimoniales, a entornos que realmente propicien valor para la organización.